Et nytt EU-direktiv om lønnsåpenhet kan endre lønnspraksisen til mange selskaper dersom Norge tilpasser seg EU-regelverket, noe som er høyst vanlig. Den store endringen er at alle ansatte får rett til innsikt i hvordan deres egen lønn står i forhold til andres i tilsvarende stilling.
Dersom Norge innfører EU-direktivet om lønnsåpenhet, blir det viktig å kunne vise objektivt hvordan en ansatts lønn er bestemt, og hvilke kriterier som ligger til grunn. Selskaper som ikke kan dokumentere hvorfor en lønn er satt til et bestemt nivå, kan bli pålagt å tilbakebetale lønn dersom en ansatt har fått for lite betalt sammenlignet med andre i tilsvarende stilling.
Selskaper uten en struktur for hvordan lønninger settes, kan få utfordringer og risikerer bøter og krav om etterbetaling til ansatte som har for lav lønn. For å overholde et maksimumsavvik på 5 % vil justeringer kunne koste mellom 0,5 % og 1,0 % av selskapets lønnskostnader. Dette bør ikke virke avskrekkende sammenlignet med hva bøter og krav om etterbetaling kan koste.
En sentral utfordring er lønnsforskjellene mellom kvinner og menn, som ligger på 13 %.
Du kan tilrettelegge for dette ved å sette opp klare lønnsmatriser som viser hvilke kompetanser, erfaringer og ansiennitet som skal til for å bli plassert i en bestemt lønnskategori. Bonus- og incentivordninger kan i tillegg belønne ansatte som leverer gode resultater, og motivere dem til å bli værende.