Vet du hvem på teamet ditt som har sluttet å bidra?
De som faller av, slutter sjelden å levere. De slutter å komme med ideer, si ifra og gi det lille ekstra. Med Harrison Assessments gjør vi engasjement målbart, på individ og teamnivå, så du ser det før det blir en oppsigelse.
30 minutter, uforpliktende. Du går derfra med tre konkrete grep uansett.
Engasjerte ansatte trives og leverer bedre resultater.
Resten utfører oppgavene sine uten å eie dem. I en kultur der vi tolker «ingen klager» som «alt er bra», blir det stille frafallet ofte oppdaget for sent.
Det stille frafallet er den dyreste kostnaden en virksomhet kan leve med, nettopp fordi den sjelden vises før noen allerede har bestemt seg for å slutte.
Engasjement er ikke «er du fornøyd?»
Harrison Assessments bygger på Enjoyment-Performance-teorien: vi presterer best i roller som matcher det vi genuint vil ha ut av jobben. Verktøyet måler to ting for hver medarbeider, hvor viktig en forventning er for personen, og i hvilken grad den faktisk innfris i dagens rolle.
Engasjementet ligger i gapet. De forventningene som er viktige, men ikke innfridd, er der motivasjonen lekker. Gapet vises ofte 6 til 12 måneder før en oppsigelse, og det er der du kan gjøre noe mens det fortsatt betyr noe.
Forventning mot innfrielse
Fra magefølelse til noe du kan handle på.
Virksomheter vinner fordi mennesker får utvikle og bruke sitt fulle potensial i et miljø der de trives. Det krever at du vet hva som faktisk driver hver enkelt.
Styrker og drivkraft
Vi ser hva som motiverer den enkelte, og skiller mellom sterke trekk som kan bygges videre på, og preferanser som først blir en styrke når de balanseres. Det gir et konkret grunnlag for talentutvikling.
Individuelt engasjement
Når vi ser hva som engasjerer hver enkelt, kan vi gjøre noe med det. Innsikten brukes til utviklingsplaner og til å justere ansvar og oppgaver, slik at folk får brukt det de brenner for.
Atferd under press
Harrison synliggjør atferd som kan slå uheldig ut når presset øker. Det gir lederen mulighet til å støtte og utvikle, eller finne en rolle som passer den enkelte bedre, før det blir et problem.
Synergiske team
Gode team består av ulike personligheter. Når vi vet hvem som er i teamet, kan vi bygge sammensetninger som utfyller hverandre og tar bedre beslutninger sammen.
Forventninger og innfrielse, ansatt for ansatt.
Vi tar pulsen på engasjementet i hele virksomheten og ser trender på tvers av team, helt ned til den enkeltes forventninger og opplevelse. Lav innfrielse på det som betyr mye, er der du bør se nærmere.
Individual overview
| Name | Fulfillment % | Wants development | Wants advancement | Wants to lead | Wants capable leader | Wants opinions valued | Wants recognition | Wants stable career | Wants appreciation | Work/life balance | Wants autonomy | Social opportunities | Wants frankness | Wants to be informed | Wants high pay | Wants diplomacy | Flexible work time | Quick pay increases | Personal help |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Anders Bakke | 90 | 9.0 | 9.0 | 7.6 | 8.7 | 8.0 | 9.9 | 3.4 | 0.6 | 4.0 | 4.2 | 7.0 | 4.5 | 5.0 | 2.8 | 6.2 | 3.0 | 1.0 | 2.0 |
| Ingrid Lunde | 89 | 9.0 | 7.0 | 6.0 | 5.9 | 9.5 | 6.6 | 9.6 | 2.0 | 8.0 | 7.0 | 9.4 | 7.9 | 6.0 | 6.7 | 9.5 | 1.0 | 0.0 | 0.0 |
| Bjørn Haugen | 87 | 9.0 | 10.0 | 3.8 | 5.0 | 3.0 | 4.0 | 7.0 | 4.0 | 6.0 | 4.3 | 8.0 | 5.2 | 5.0 | 2.8 | 4.2 | 7.0 | 1.0 | 0.0 |
| Marit Solberg | 86 | 9.0 | 10.0 | 9.6 | 7.3 | 8.0 | 9.9 | 7.2 | 9.0 | 6.0 | 4.9 | 4.5 | 9.6 | 8.0 | 8.0 | 9.4 | 1.0 | 0.0 | 0.0 |
| Kristoffer Dahl | 46 | 7.0 | 10.0 | 10.0 | 9.7 | 8.0 | 5.7 | 9.6 | 5.0 | 6.0 | 7.8 | 4.0 | 4.7 | 2.0 | 9.0 | 7.6 | 7.8 | 3.0 | 9.0 |
| Silje Moen | 80 | 10.0 | 8.0 | 4.9 | 7.6 | 7.0 | 5.8 | 9.9 | 6.0 | 5.0 | 4.3 | 2.0 | 2.8 | 9.0 | 5.7 | 7.2 | 3.0 | 4.0 | 0.0 |
| Hanne Eide | 46 | 8.0 | 7.0 | 8.3 | 4.0 | 8.6 | 9.6 | 6.0 | 5.0 | 2.0 | 9.4 | 1.0 | 9.0 | 5.0 | 7.8 | 4.9 | 10.0 | 0.0 | 8.0 |
| Kari Strand | 82 | 10.0 | 8.0 | 8.9 | 8.9 | 9.0 | 9.2 | 8.9 | 6.0 | 7.0 | 6.2 | 1.0 | 9.5 | 5.0 | 4.0 | 4.0 | 3.0 | 0.0 | 0.0 |
| Torben Nygård | 55 | 10.0 | 7.0 | 5.3 | 6.6 | 6.0 | 9.9 | 5.4 | 5.0 | 4.0 | 9.2 | 9.0 | 3.1 | 8.0 | 2.9 | 6.7 | 4.0 | 2.0 | 3.0 |
Dette er den ansattes egne svar, ikke lederens vurdering av dem. En lav innfrielse er en samtalestarter, «hva trenger du mer av?», ikke en karakter. Innsikten hører hjemme i dialogen mellom leder og medarbeider, og forplikter også lederen til å endre noe.
Hvordan teamet former meninger.
Harrisons paradoksteknologi viser hvordan hver enkelt danner og holder på standpunkter, på spennet fra åpen og reflekterende til skråsikker. Dette er ikke en god mot dårlig-skala. De skråsikre driver fremdrift og beslutninger, de reflekterende fanger risiko og nyanser.
Problemet oppstår ved skjevhet. Et team med bare skråsikre tar raske, dårlige beslutninger, et team med bare reflekterende kommer aldri til handling. Kartet viser hvem du bør invitere inn tidlig, hvem som bør lede en idéfase mot en beslutningsfase, og hvorfor diskusjoner låser seg. Det gjør psykologisk trygghet operasjonelt.
Enkelt å sette i gang, trygt å bruke.
Fra spørreskjema til konkrete tiltak. Du sitter ikke igjen med en rapport i skuffen, men med en plan dere kan handle på.
Kartlegging
Hver medarbeider svarer på Harrisons spørreskjema, som kartlegger forventninger, motivasjon og atferd. Engasjement kan i tillegg rapporteres anonymt på organisasjonsnivå.
Tolkning
Vi går gjennom funnene med ledelsen, både det samlede bildet og mønstrene på individ og teamnivå, og oversetter dem til hva de faktisk betyr for dere.
Tiltak
Vi peker ut hvor innsatsen monner mest, fra utviklingssamtaler og rolletilpasning til hvordan teamet leder diskusjoner og bygger trygghet.
Usikker på om kartlegging kan hjelpe dere?
Ta en uforpliktende prat med oss. Vi viser deg hvordan en engasjements- og teamkartlegging ser ut for en virksomhet på deres størrelse, og hva dere kan få ut av den.
30 minutter, uforpliktende. Du går derfra med tre konkrete grep uansett.
