Kartlegging av team
Forstå hva som driver teamet ditt, og hva som holder det tilbake.
Hvorfor leverer noen team langt over forventning, mens andre underpresterer? Vi kartlegger engasjement, teamdynamikk og synergier i teamet og organisasjoner. Vi gir deg innsikten som omsetter samspillet mellom mennesker til lønnsomhet.
Forskningsbasert metodikk
- UWES 9 og JD R rammeverket
- BIs Kundebarometer og NHHs Norsk Innovasjonsindeks som referanseramme for strategisk posisjon
- Harrison Assessments for dybde i forventninger, motivasjon og adferd
Engasjementsprofil
Spider diagram som viser styrker og svakheter på tvers av organisasjonen
Innovasjon mot kvalitet
2x2 matrise som plasserer bedriften langs to strategiske akser
Teamdynamikk og forventninger
Avdekker hva hver enkelt forventer, og hvordan det påvirker samspillet
Hva vi kartlegger
Fire dimensjoner. Ti kategorier. Ett bilde av virksomheten.
Vi måler virksomheten langs fire dimensjoner forankret i anerkjente forskningsmodeller. Resultatet plasserer dere i en 2x2 matrise som viser balansen mellom administrativ kvalitet og innovasjonskapasitet, og detaljerer ti underkategorier i et spider diagram.
Sterk drift uten innovasjon gjør virksomheten sårbar. Innovasjon uten kvalitet skalerer aldri. Det er balansen mellom de to som avgjør hvor vinneren står om fem år.
Leverandøren
Sterk drift, sårbar for disrupsjon
Innovatør
Balanse mellom administrasjon og innovasjon
Utfordreren
Trenger omstilling på begge fronter
Gründeren
Innovativ, men trenger kvalitetsløft
Sett A
Administrativ kvalitet
Hvor moden er driften?
- Leveransekvalitet
- Kundeopplevelse
- Markedsposisjon og struktur
Forankret i Norsk Kundebarometer (BI)
Sett B
Innovasjonskapasitet
Hva bygger vi for morgendagen?
- Kommersiell innovasjon
- Digital innovasjon
- Sosial innovasjon
- Innovasjonsprosess
Forankret i Norsk Innovasjonsindeks (NHH)
Sett C
Kultur og ledelsesfilosofi
Hvilken grunn står vi på?
- Psykologisk trygghet og ledelsesstil
- Organisasjonsstruktur og idéflyt
Forankret i Edmondsons forskning på psykologisk trygghet, tilpasset norsk arbeidsliv
Sett D
Engasjement
Hvordan opplever folk det selv?
- Engasjement, anonymt rapportert av medarbeiderne
Forankret i UWES 9 og JD R rammeverket. Distribueres som egen anonym medarbeiderundersøkelse, og inngår i spider diagrammet
ansatte er genuint engasjerte på jobb
høyere lønnsomhet i virksomheter med høyt engasjement
lavere sykefravær sammenlignet med lavt engasjement
Engasjerte ansatte trives og leverer bedre resultater
Resten utfører oppgavene sine uten å eie dem. Det er den dyreste stillheten en virksomhet kan leve med.
Vi kartlegger engasjement og motivasjon i hele organisasjonen, fra overordnet nivå ned til den enkelte. Du får vite hva som mangler, og hva som skal til for at ansatte går fra å gjøre jobben sin til å eie den.
Kilde: Gallup State of the Global Workplace
Virksomheter vinner fordi mennesker får utvikle og bruke sitt fulle potensial i et miljø der de trives.
Engasjementkartlegging for team og organisasjoner
ansatte i ett samlet bilde
Vi tar pulsen på engasjementet i hele virksomheten og ser trender på tvers av team — fra det overordnede bildet ned til den enkelte ansattes forventninger og opplevelse.
Når du ser hva ansatte forventer, i hvilken grad det innfris, og hvilken atferd som påvirker engasjementet, kan du sette inn målrettede tiltak der de gir størst effekt.
Individual overview
220 employees · sorted alphabetically
| Name | Fulfillment % | Wants development | Wants advancement | Wants to lead |
|---|---|---|---|---|
| Anders Bakke | 90 | 9.0 | 9.0 | 7.6 |
| Ingrid Lunde | 89 | 9.0 | 7.0 | 6.0 |
| Bjørn Haugen | 87 | 9.0 | 10.0 | 3.8 |
| Marit Solberg | 86 | 9.0 | 10.0 | 9.6 |
| Kristoffer Dahl | 46 | 7.0 | 10.0 | 10.0 |
| Silje Moen | 80 | 10.0 | 8.0 | 4.9 |
| Hanne Eide | 46 | 8.0 | 7.0 | 8.3 |
| Kari Strand | 82 | 10.0 | 8.0 | 8.9 |
| Torben Nygård | 55 | 10.0 | 7.0 | 5.3 |
Hvordan er dynamikken i teamet
Hvordan teammedlemmer danner og forsvarer egne synspunkter avgjør om diskusjoner blir produktive eller fastlåste. Kartet plasserer hvert teammedlem på spennet mellom åpen refleksjon og fast overbevisning — et konkret utgangspunkt for å fordele roller, lede diskusjoner og bygge psykologisk trygghet.
I eksemplet er H, E og CF åpne for nye ideer, men trenger trygghet for å tørre å mene noe. G er sikker i sine standpunkt, men tar sjelden inn andres perspektiver. En leder som ser dette mønsteret kan invitere H, E og CF inn tidligere i diskusjoner — og bevisst utfordre G til å lytte før hen konkluderer.
Opinions
How you form and hold opinions, including how you deal with ambiguity.
Er du usikker på om kartlegging av team og ansatte kan hjelpe dere?
Kontakt oss for en gratis kartlegging av organisasjonen.
