Å investere i medarbeiderengasjement er å investere i selve kjernevirksomheten. Organisasjoner med høyt engasjement kan oppnå bedre produktivitet, kundeservice og stabilitet. Engasjement handler derfor ikke bare om trivsel, men også om hvordan virksomheten legger til rette for at medarbeiderne skal lykkes.
Stille oppsigelser og lavt engasjement – en dyr realitet for norske virksomheter
Ifølge Gallups State of the Global Workplace 2025 er bare 13 % av arbeidstakerne i Europa engasjerte i jobben sin. Tallene viser at det er et betydelig potensial for å forbedre medarbeideropplevelsen.
Lavt engasjement kan vise seg gjennom høyere turnover, fravær, lavere motivasjon og mindre initiativ i arbeidshverdagen. Det kan også påvirke samarbeidet, kundeservicen og evnen til å utvikle nye løsninger.
Det tause tapet: «Quiet quitting»
Begrepet quiet quitting, eller stille oppsigelse, beskriver en situasjon der medarbeidere gjør det som forventes av dem, men ikke opplever motivasjon til å bidra utover minimumskravene. De har ikke nødvendigvis sagt opp stillingen, men kan ha mistet tilknytningen til arbeidet eller arbeidsplassen.
Ifølge tallene som er omtalt i Gallups rapport, er 62 % av ansatte i Europa ikke engasjerte, mens 17 % er aktivt uengasjerte.
Det betyr at mange medarbeidere ikke opplever den tilknytningen til arbeidet som virksomheten ønsker. Det er likevel viktig å huske at lavt engasjement kan ha flere årsaker. Arbeidsbelastning, uklare forventninger, manglende utviklingsmuligheter og kvaliteten på ledelsen kan alle spille inn.
Engasjement og resultater
Medarbeiderengasjement kan ha betydning for flere områder av virksomheten. Engasjerte medarbeidere kan blant annet:
- bidra til bedre produktivitet
- oppleve større motivasjon for å løse oppgaver
- gi bedre kundeservice
- ha større ønske om å bli værende i virksomheten
- bidra med ideer og initiativ til forbedring.
Gallup har anslått at tapt produktivitet som følge av lavt engasjement koster verdensøkonomien 438 milliarder dollar. Selv mindre forbedringer i medarbeiderengasjement kan derfor være relevante for virksomheter som ønsker å bruke ressursene bedre.
Det betyr ikke at engasjement alene avgjør virksomhetens resultater. Det er én av flere faktorer som påvirker hvordan mennesker samarbeider, løser oppgaver og skaper verdi.
Den avgjørende faktoren: Nærmeste leder
Gallup viser til at lederen står for en betydelig del av variasjonen i engasjement mellom team. I rapporteringen deres oppgis det at lederen står for 70 % av variasjonen i teamengasjement.
Dette understreker hvor viktig lederrollen er. Ledere påvirker hvordan medarbeiderne forstår målene sine, får tilbakemeldinger, opplever støtte og ser muligheter for utvikling.
Likevel får ikke alle ledere den opplæringen og støtten de trenger for å lykkes i rollen. Lederutvikling bør derfor ikke begrenses til strategiske beslutninger og administrasjon. Det bør også handle om kommunikasjon, oppfølging, motivasjon og evnen til å legge til rette for at medarbeiderne kan gjøre en god jobb.
Ved å investere i lederutvikling og konkrete verktøy for medarbeideroppfølging kan virksomheter arbeide målrettet med engasjement, utvikling og samarbeid. Effekten vil avhenge av utgangspunktet, tiltakene som velges, og hvordan de følges opp.
Hva bør du gjøre nå?
Det finnes ingen enkelt løsning som passer for alle virksomheter. Første steg er å forstå hva som påvirker engasjementet i egen organisasjon.
1. Kartlegg medarbeiderengasjementet
Undersøk hvordan medarbeiderne opplever arbeidshverdagen, ledelsen, utviklingsmulighetene og samarbeidet. En kartlegging kan gi et bedre grunnlag for å forstå hva som fungerer, og hvor det er behov for forbedring.
2. Utvikle ledere
Gi ledere verktøy og støtte til å følge opp medarbeidere, tydeliggjøre forventninger, gi tilbakemeldinger og legge til rette for læring og utvikling.
3. Følg opp med konkrete tiltak
Bruk innsikten fra kartleggingen til å prioritere tiltak som styrker trivsel, mestring og mening. Tiltakene bør være relevante for utfordringene medarbeiderne faktisk beskriver.
4. Evaluer effekten
Engasjementsarbeidet bør ikke stoppe når undersøkelsen er gjennomført eller tiltakene er bestemt. Følg opp om endringene har hatt ønsket effekt, og juster kursen når det er nødvendig.
Medarbeiderengasjement er ikke bare en HR-sak. Det handler også om hvordan virksomheten leder, utvikler og organiserer arbeidet.
Konklusjon
Å ignorere medarbeiderengasjement kan bety at virksomheten overser forhold som påvirker både arbeidsmiljøet og resultatene. For å styrke engasjementet må ledere forstå hva medarbeiderne trenger for å lykkes, og omsette denne innsikten i handling.
Ønsker du lavere turnover, bedre samarbeid og medarbeidere som har lyst til å bidra? Start med å forstå arbeidshverdagen deres, og gi lederne verktøyene de trenger for å følge opp.
AGERI kan bistå med kartlegging av medarbeidere og team, lederutvikling og oppfølging av tiltak. Målet er å gjøre innsikten nyttig i praksis, slik at virksomheten kan prioritere de endringene som faktisk betyr noe.